7 этапов прямого поиска

7 этапов прямого поиска Полезного материала по прямому поиску в интернете довольно много. В большинстве своем он напоминает сложные статьи из учебников. Сегодня я постараюсь рассказать об этапах прямого поиска исходя из практического опыта. Никаких сложных терминов и непонятных тем, только практика! Итак, приступим! Я выделяю 7 этапов прямого поиска: 1. Профиль 2. Лонг-лист 3. Легенды 4. Секретарь 5. Кандидат 6. Шорт-лист 7. Выход на работу ПРОФИЛЬ, илиWhoiswho? На первом этапе работы необходимо понять, кто нужен Вашей компании, кого вы должны найти и нанять. Зачастую у работников HR-департамента возникает недопонимание с руководителем отдела, который нуждается в том или ином специалисте. Вспомним, как они оформляют запрос, называют должность и больше ничего конкретного: «Найди сильного кандидата, и чтоб глаза горели». Что означают горящие глаза понятно, а вот насколько это необходимо для открытой позиции – неизвестно. Для того, чтобы понять, кого ищет ваша компания, следуйте простым рекомендациям: 1) Запросите у «заказчика» названия компаний, из которых можно было бы переманить специалиста, а так же те компании, которые не следует включать в список контактов. Это позволит вам во время поиска наиболее подходящих кандидатов понять, специалисты какого уровня нужны, а так же расширить территорию поиска. 2) Сравните идеального кандидата с существующим специалистом, которого знаете вы и ваш руководитель. Вспоминаю разговор с директором по маркетингу МТС – Дмитрием Лапницким, когда мы закрывали вакансию специалиста по маркетинговым коммуникациям, я все спрашивал: «Такого же, как Евгений, такого же живчика? И такого же, как Елена, вот у Вас есть, которая с excel-файлами? Все время аккуратненько, все вовремя делается, да? 3) Подготовьтесь к собеседованиям, посоветуйтесь с руководителем и коллегами, которые работают в одной сфере с кандидатом. Пусть они расскажут вам, как определить компетентность специалиста, какие вопросы задать и какие ответы ожидать. Например, если Вы ищите человека с опытом работы с международными стандартами финансовой отчетности, спрашивайте кандидата, знаком ли он с трансформацией, консолидацией отчетности, сколько у него бумаг ASSA, знает ли GA или IS. Я уверен, что Вам, да и, честно говоря, мне тоже, эти слова ничего не говорят, но кандидат обычно выпрямлял осанку и понимал, что перед ним находится специалист, профессионал и начинал уже отвечать или более уверенно, или же наоборот. 4) Напроситесь на первую встречу руководителя с кандидатом. Не встревайте в разговор, будьте наблюдателем. Постарайтесь понять, на какие моменты делается акцент. 5) Составьте профиль должности (требования, обязанности, компании-доноры и мотиваторы). LONGLIST, или где искать кандидатов? Второй этап прямого поиска – создание лонг-листа. Его так же называют «поисковым сценарием», «картой поиска» и т.д. На этом этапе необходимо: 1. Составить длинный список компаний, которые могут быть вам полезны. 2. Найти их контакты. Есть два метода поиска контактов: - Google-анализ; - Яndexpeople. При использовании Google-анализ достаточно ввести в Google фразу, состоящую из четырех частей. Например, вам нужно найти консультанта из компании KPMG в г. Санкт-Петербург. Тогда вы пишете: «KPMG консультант (812)». Или вам нужны контакты из компании ТройкаДиалог,вы пишете: «ТройкаДиалог директор (495)».Цифра – код города, которая поможет вам выйти на номер телефона специалиста. Если вы зайдете на адресpeople.yandex.ru, то увидите, что поисковая система Яндекс сделала возможность выгружать и искать кандидатов во всех социальных сетях одновременно, а если быть точнее, то в большинстве. Вы делаете запрос на people.yandex.ru, вписываете город (например, Барнаул), поисковый запрос – «менеджер» и работа «название компании». Нажимаете «найти». И после этого в поиске выскакивает 5, 7, 15, 50 контактов в зависимости от величины организации и количества пользователей в социальных сетях. Яндекс одновременно находит пользователей из социальных сетей ВКонтакте, Твиттер, Одноклассники, LinkedIn и ряда других, если соискатель отобразил на своей странице возможность индексироваться на поисковых системах и не запретил доступ к своему контенту, указал (самое главное) название должности и компании. Чтобы облегчить свою работу, создайте поисковый сценарий – это excel-таблица с графами: - название компании, - имя, - должность, - телефон, - E-mail, - статус кандидата, - дата переговоров, - результат переговоров, - комментарий. ТОП-3 ЛЕГЕНДЫ, а так же принцип 4П в ExecutiveSearch Легенды – это небольшие истории, которые помогают хэдхантеру выйти накандидата, узнать его имя и договориться с ним о встрече. Легенды, аналогично маркетинговым проектам должны соблюдать принцип «четырех П» в немного измененном виде: легенда должна быть ПРАВДОПОДОБНОЙ, ПРОСТОЙ, ПРОРАБОТАНОЙ, ее невозможно ПРОВЕРИТЬ. Легенда вам понадобится, когда вы позвоните в какую-нибудь компанию, чтобы найти нужного специалиста, но, к сожалению, вы не знаете, кто именно вам нужен. В этой ситуации на вопрос секретаря, о том, кто звонит, вы можете представить и сказать: «Это Владимир, мы уже говорили. Как там его имя отчество?»Секретаря устроит этот ответ, ведь вы ответили на его вопрос. И в большинстве случаев он вам выдаст имя специалиста. Если вам известно имя кандидата, но секретарь не желает вас соединять со специалистом, нужна другая легенда. Помните, что начинать сотрудничество со лжи – нельзя, поэтому будьте уверенны, но правдивы. Например: - Соедините меня с Ивановым Пером Васильевичем.Это Владимир Александрович. - А компания? - Этого достаточно, переключайте, пожалуйста! Если секретарь по-прежнему вас не соединяет, то повторите свое имя. Давите авторитетом. Говорите быстро и уверенно. Если секретарь продолжает настаивать на том, чтобы вы озвучили название компании, то выберите что-нибудь универсальное. Я использую название «Кватра». Что может подумать секретарь? «Аудиокватра», «Ватра» - батарейки, просто «Кварта» - квартет, вата. Да что угодно! Помню, в городе, по-моему, Тюмени, когда я позвонил в одну компанию и сказал, что это компания «Кватра», девушка любезно сказала: «да, я знаю Вас, мы уже работаем. Да, сейчас переключу». Может таких названий действительно много и их тяжело запомнить. Есть три основные легенды, которые помогают хедхантеру узнать всю информацию у секретаря: Легенда №1. Письмо – легенда начинается с вашей фразы: «Добрый день, будьте добры Ваш адрес (это первая фраза, Вам отвечают). Так. А индекс? Так. А имя отчество директора по персоналу? А Ирина у вас есть? Как официально звучит ее должность?» и т.д. Секретарь на автомате выдаст вам имена и контакты сотрудников. Используйте Сократовский метод, согласно которому, если вы заставите человека согласиться с вами 2 раза, то он непременно согласится с вами и в третий раз. Говорите быстро, не давайте секретарю задуматься. Я много лет в работе использую эту легенду. Легенда №2. «Наш секретарь» - легенда звучит как «Может быть, наш секретарь неправильно записал, от Вас звонил человек, представился директором по персоналу, как Вы думаете, кто это может быть?». Заставьте секретаря задуматься о ваших словах и выдать вам имя директора по персоналу. Легенда №2. «Забыл» - легенда, которая позволяет вам перечислять любые имена:«Не помню, как зовут, то ли Александр, то ли Алексей, какой-то молодой человек у Вас там работает в отделе маркетинга, кто у Вас там есть?», или же: «Не помню, то ли Елена, то ли Светлана, ну, в общем, девушка у Вас там была, такая вот светленькая, по-моему». Согласно теории вероятности в каждом третьем случае Вы просто угадаете. Даже если имя Александр, Алексей не совсем походит, то Вы даете понять, что с кем-то Вы говорили в этой компании уже. Прекрасная дожимающая легенда, которая позволяет Вам мгновенно услышать имена людей, которые нам на самом деле и нужны. Так же вы можете использовать легенды «Журналист» (Здравствуйте, я пишу статью и сейчас нам интересен материал, про новые фишки маркетинга в России, мне сказали, что у Вас какой-то вот руководитель отдела маркетинга, очень хорошо в этом разбирается, только не сказали, как зовут, мужчина, какой-то, да?), «Приглашение на мероприятие» (Добрый день, мы сейчас занимаемся поиском новых людей на мероприятия, в качестве спикеров, речь идет о мероприятии, которое состоится 28 апреля, «Тенденции развития crazy-маркетинга в России, основы и стандартны в СНГ), «Запрос рекомендаций», «Я клиент» и т.д. В помощь изобретательность и креативность! СЕКРЕТАРЬ При общении с секретарем не бойтесь, будьте энергичным и настойчивым. Закидывайте секретаря вопросами. Об этом я писал выше, так что не буду останавливаться на этом пункте. Скажу лишь то, что для успешного преодоления барьера в виде секретарярекрутеру необходимо упражняться: звонить, звонить, звонить. КАНДИДАТ, или как замотивировать специалиста Перед тем как звонить самому кандидату необходимо решить вопрос с мотивацией. Чем заинтересовать кандидата и как правильно преподнести для него информацию о мотивации, чтобы он захотел работать в нашей компании. Лишь 20% соискателей готовы менять работу исключительно по финансовым соображениям. Конечно же, речь не идет о том, что все остальные 80% готовы менять работу из-за всего остального. А речь идет о том, что деньги важны, но они не являются единственной и самой важной причиной смены работодателя. Не забывайте о бренде компании, должности, её названии, местоположении, статусе, социальном пакете, коллективе, обучении, условиях работы, карьерном росте и т.д.. Чтобы замотивировать кандидата, используйте правило «3 к 30»: первый фактор – это мотивационный пакет и качество жизни, второй – перспективы карьерного роста, и третье – обучение, развитие, новые возможности. Предложите кандидату в целом на 30% более интересное предложение, чем у него есть сейчас. Например, если мы в деньгах и в возможностях не можем ничего предложить, значит в перспективе карьерного роста – на 30% повышение. Он был сейчас ведущим специалистом, стал начальником отдела. Не забывайте о том, что хэдхантер – это менеджер по продажам. Продавайте вакансию, распишите все ее преимущества! Разговаривая с кандидатом, придерживайтесь плана: 1) расскажите, кто вы, назовите имя, фамилию, компанию и должность; 2) вкратце изложите суть разговора и цель звонка; 3) разложите по полочкам выгоды, которые получит ваш собеседник и вы. SHORTLIST Вы проработали несколько компаний, вышли на десятки кандидатов и отобрали 2-3 самых лучших и представили их своему руководителю. После ряда собеседований он дает краткий комментарий: «Давай еще посмотрим». Встречались с такой фразой? Конечно, это не от компетентности руководителя, не от того, что Вы представили некачественное резюме. Может быть, изменились приоритеты! Чтобы фраза «Давай еще посмотрим» не сбила вас с толку, покажите руководителю максимальное соответствие кандидатов с первоначальным профилем должности. Вы выбрали самых лучших кандидатов и представьте список кандидатов с резюме в виде электронного письма: «Сергей Дмитриевич, добрый день. Представляю Вам три кандидата на позицию «Финансовый аналитик»: 1. Иванов Сергей – «Холдинг Групп», зам. финансового директора, 38 лет, рассматривает предложения от 35 000 рублей. 2. Петров Олег – «СибирьАков», финансовый аналитик, 35 лет, рассматривает предложения от 60 000 рублей. 3. Алексеева Оксана – «Веста», ведущий эксперт по финансам, 33 года, рассматривает предложения от 40 000 рублей. Иванов и Петров готовы к встрече до конца этой недели после 17:00. Оксана – после вторника в 14:15 или после 19:00. Как Вам четверг 17:00 для первых двух интервью, будет удобно? Что скажете?» ВЫХОД НА РАБОТУ, или как убедиться что да – это 100% да? Если Вам сказали «Да», убедитесь, что это «да» на 100%, потому что именно в момент выхода на работу возникает так называемый фактор «пятницы в 17:30». Когда кандидат проходит все этапы собеседования и в понедельник он уже должен приступить к своим обязанностям. А в пятницу в 17:30 он звонит Вам и говорит примерно следующее: «Владимир, добрый вечер. Вы знаете, тут такое дело... Я даже не знаю, как Вам правильно сказать... Дело в том, что я тут подумал и ...», - и дальше Вы уже читаете мысли кандидата. Вы уже знаете, что, скорее всего, ему сделали контрпредложение, или он еще раз обдумал... Но в любом случае, он это решил под воздействием кого-либо. Доверие к вам повышает подготовка и подписание job-offer. Мы с Вами, уважаемые читатели, знаем, что job-offer со стороны российского законодательства не является каким-либо важным документом. Однако, несмотря на то, что юридическую силу этот документ не носит, это формальное подтверждение намерений Вашей компании принять на работу конкретного человека. Если кандидат сказал «Да», даже если кандидат сказал очень громкое «Да», потрудитесь, сделайте job-offer, чтобы он точно знал, что его в новой компании ждут. Четвертое и заключительное – Вы становитесь почти «другом». Кандидат должен чувствовать, что у него есть свой человек в компании. Звоните на стадиях двухнедельного увольнения, спрашивайте: «Как дела? Как прошел разговор? Как Вы настроены? Чем еще могу Вам помочь? Вот готовиться job-offer, да, сейчас Вам отправлю. Есть ли какие-то вопросы? нужно ли Вам скинуть описание Ваших функциональных обязанностей, чтобы Вы смогли подготовиться? Описание того, с кем мы работаем?» и т.д. В заключении хочу пожелать вам, уважаемые читатели, следовать фразе Максима Горького: «Люби то, что ты делаешь и тогда любой, даже грубый труд, возвышается до творчества». Подходите творчески к своей работе, и тогда ваша деятельность будет приносить удовольствие не только вам, но и вашим коллегам! #TomHunt #HR #хэдхантинг #прямойпоиск #ExecutiveSearch #подборперсонала #рекрутинг #кандидат